關於工作的9大謊言《Nine Lies About 》Work

「你的工作滿意度，真的取決於公司知名度嗎？」──Gallup 調查顯示，團隊主管對員工投入感的影響高達 70%，換句話說，再華麗的企業品牌，遇上錯的主管，一樣讓你怨氣沖天。這正是《Nine Lies About Work》開場的當頭棒喝：原來，我們每天信奉的職場金科玉律，多數都是漂亮卻無效的謊言。

曾幾何時，我們把人力資源講義當成聖經、把績效評估做成儀表板，卻忽略了每一張報表後面，那些帶著渴望、恐懼與創造力的活生生靈魂。這本書狠狠拆穿九個「以為理所當然」的管理信條，逼我們直視：如果團隊真的想更好，得先承認自己被哪些迷思綁架——而這，與你我每天 8 小時、甚至下班後的生活質地，息息相關。

作者與本書介紹

Marcus Buckingham，前 Gallup 首席研究員，以《First, Break All the Rules》掀起「優勢管理」革命；Ashley Goodall，領英執行副總裁，曾主導 Deloitte 顛覆傳統績效制度的改革。兩位作者在 ADP Research Institute 蒐集逾 25,000 筆員工與主管互動數據，再加上對 150+ 組全球團隊的深度訪談，終於在 2019 年推出《Nine Lies About Work: A Freethinking Leader’s Guide to the Real World》。

兩人寫這本書，動機很簡單也很狂：**「與其給企業一堆理論，不如把真實世界的野生證據擺到眾人眼前。」**他們要顛覆的，並非某一種管理學派，而是所有「套公式」式的懶人思維。因為對人心與工作的理解，永遠藏在細微的差異與情境裡，而不是 PowerPoint 模板上的箭頭流程。

九大迷思逐一拆解

1. 謊言：人們在乎他們為哪間公司工作

事實：人們在乎的是他們所屬的團隊。
Gallup 研究指出，員工敬業度的差異有 70% 取決於直屬主管，而非公司品牌或福利包。試想，有多少人在 Google 與 Meta 光環下，仍被微管理摧殘？真正決定你每天願不願意早起的，不是公司使命牆上的口號，而是你隔壁工位那張熟悉的臉，和他（她）如何對待你。

2. 謊言：最好有周詳計畫才能致勝

事實：在不確定的世界，適應力與即時回饋，比年初的五年計畫更重要。
Deloitte 於 2015 年拋棄冗長的 KPI 瀑布式法，改為季季滾動式 Check‑in。結果？高績效團隊的產出提升 2 位數，員工滿意度更創新高。靈活機動的「現在做什麼」勝過僵硬的「當初說什麼」。

3. 謊言：最佳公司會層層向下 cascading 目標

事實：高效團隊以「共同意義」為北極星，各自尋路。
Spotify 的 Squad 制度是經典：公司只定義「讓全世界聽見好音樂」的大目標，各小隊以最貼近用戶的方式迭代。沒有令人窒息的 OKR 刻度，卻創造年營收連年雙位數成長。

4. 謊言：最佳人才必須多面向、均衡發展

事實：長板決定船速。
作者調查顯示，在高績效指標上排名前 20% 的員工，有 89% 的能量集中在 1–2 項優勢。而試圖「補短」的員工，反而在 360 評量裡整體表現平庸。換言之，真正的明星，都是擅長「單點爆破」的人。

5. 謊言：人們需要持續回饋，最好是批判式

事實：人們渴望的是「有用的注意力」。
ADP 研究指出，主管著重員工優勢並給予正向提點時，團隊投入度可提高 30 倍；若主管只挑錯，則 engagement 斷崖式下跌。聚光燈照哪裡，力量就長在哪裡。

6. 謊言：績效評分客觀且可靠

事實：所有評分都先是評分者的偏見。
Deloitte 追蹤 21 世紀初的評量系統後發現，61% 的分數變異來自主管個人標準，與員工真實表現關聯度低到令人尷尬。於是他們砍掉千篇一律的分數制，改問主管「你願意讓此人成為你的 A‑Team 不可或缺的一員嗎？」更貼近實際合作情境。

7. 謊言：人人都有潛力，只是程度高低

事實：潛力不是量尺，而是動能。
作者用火箭助推器比喻：一旦某人找到天賦與動機交會點，爆發力遠勝 HR 在 Excel 裡畫的 bell curve。關鍵是幫員工見到「自己的南十字星」，而非貼上「高潛」或「低潛」標籤。

8. 謊言：工作與生活必須平衡

事實：當工作帶來意義，界線就變成流動。
並非鼓吹 996，而是提醒：真正的危機不是「過勞」，而是「無感」──做一份與自我價值毫無連結的差事。正因如此，Netflix 才破天荒給員工「無限休假」，因為他們相信，當人們在意作品本身時，就懂得為自己加油與踩煞車。

9. 謊言：領導力是一套可複製的模型

事實：領導力是人際磁場，獨一無二。
史蒂夫・賈伯斯的苛刻不是模板，比爾・蓋茲的理性也不是答案。真正的領導者，先是找到「讓人心聚合」的磁場，再用真誠與清晰持續輸出。模仿別人的版本，只會生成平庸複製品。

深刻洞見與總結

回頭看這九個謊言，共通點是：它們都把人當作可被量化、可被標準化的零件。然而，人性豐富、脆弱又充滿創造力，怎可能用一把尺子量盡？

對企業而言，真正的管理競爭力在於：打造一個容許差異、鼓勵對話、快速試錯的舞台。而對個體而言，真正的職涯武器是：認識自己的火種，把心力投注在「能量全開」的場域，並選擇与你頻率相合的隊友。

「最好的績效管理，從聆聽自己心跳開始。」

下一次填 OKR 表格時，不妨先自問：這些目標，是讓我更像自己，還是更像公司想像的樣子？唯有誠實地看見、接納，再擇善固執，才有可能在組織風暴裡，活出不被銼平的棱角。